Pleins feux sur les pays : Employeur officiel en Suède
Imaginez que vous possédiez un passeport si puissant que vous puissiez entrer dans 193 destinations sans visa. Se vanter d'avoir un passeport incroyablement puissant n'est qu'une des nombreuses choses dont les citoyens de l'une des plus anciennes nations souveraines du monde peuvent s'enorgueillir.
Suède.
Le pays affiche également l'un des taux d'entrepreneuriat par habitant les plus élevés d'Europe et a donné naissance à des marques mondiales comme IKEA, Spotify et Volvo. Il offre une main-d'œuvre motivée et des opportunités commerciales à venir, ce qui en fait une destination idéale pour vos projets d'expansion à l'échelle mondiale.
Toutefois, l'embauche dans un pays sans entité juridique peut s'avérer décourageante. Bien qu'une solution d'Employer of Record (EOR) puisse faciliter ce processus, il est toujours conseillé aux employeurs de se tenir au courant des exigences en matière d'embauche et d'emploi en Suède afin de garantir la conformité.
Le pointage : Congés et heures de travail en Suède
En Suède, la semaine de travail normale à temps plein est de 40 heures par semaine. Tout ce qui dépasse cette durée est considéré comme des heures supplémentaires, dont le nombre est limité par la loi.
- Pas plus de 48 heures sur une période de quatre semaines,
- 50 heures en un mois, ou
- 200 heures par an.
Les Suédois estiment que le maintien d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour une main-d'œuvre heureuse. Leurs politiques en matière de congés visent donc à "faciliter la conciliation de la carrière et de la vie de famille".
La législation suédoise sur l'emploi permet aux parents de bénéficier d'un congé parental combiné rémunéré de 480 jours (240 jours par parent) lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.
Le congé de maternité de 14 semaines fait partie de ce droit de 480 jours, tandis que les employés masculins peuvent bénéficier de 10 jours de congé de paternité partiellement rémunérés en plus des 480 jours.
Si l'enfant est né en 2016 ou plus tard, chaque parent dispose de 90 jours qui lui sont exclusivement réservés. Ces 90 jours sont inclus dans les 240 jours dont bénéficie chaque parent, mais les prestations liées à ces congés dépendent de leurs revenus et de la répartition des jours de congé. Les parents ne peuvent bénéficier de l'allocation minimale (180 SEK par jour) que si 180 jours de congé de maladie ont été utilisés pour l'enfant.
Il existe également des dispositions permettant de prendre des jours de congé pour s'occuper d'un enfant malade. Les parents d'enfants de moins de 12 ans peuvent être indemnisés par l'Agence suédoise d'assurance sociale (Försäkringskassan). La plupart des soins de santé en Suède, y compris les accouchements, sont subventionnés par l'impôt.
La loi sur la protection de l'emploi (LPE)
En Suède, l'APE est essentielle pour réglementer l'emploi dans les secteurs public et privé, à quelques exceptions près, comme les employés de maison et les apprentis de l'enseignement secondaire supérieur. Elle définit d'autres lignes directrices essentielles concernant les contrats de travail, les délais de préavis et les périodes d'essai.
Types de contrats de travail :
Deux types de contrats sont courants en Suède : les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée.
Les contrats à durée déterminée ne peuvent être utilisés que pour des contrats de travail d'une durée maximale de deux ans, par exemple lorsqu'une personne est nécessaire pour un projet spécifique ou pour remplacer une personne en congé de longue durée (maladie ou maternité), après quoi le contrat est soit renouvelé, soit transformé en contrat à durée indéterminée.
Les exigences légales diffèrent selon le type de contrat. Cela peut entraîner des difficultés lorsque les organisations doivent s'occuper de leurs employés en Suède. Un fournisseur EOR fiable peut garantir des opérations d'embauche en douceur et sans problème.
Cotisations de sécurité sociale :
Tant les employeurs que les employés contribuent au système de sécurité sociale, qui finance diverses prestations sociales telles que les soins de santé, les congés parentaux, les pensions, etc.
Les employeurs suédois et étrangers disposant d'un établissement permanent (EP) en Suède doivent cotiser à hauteur de 31,42 % de la rémunération totale imposable (sans plafond) en espèces et en nature versée au salarié. Les employeurs n'ayant pas d'établissement permanent en Suède paient un taux réduit de 19,8 %.
Les salariés cotisent pour leur retraite à hauteur de 7 % de leur revenu brut jusqu'à un maximum de 599 250 SEK (environ 56 000 USD). Toutefois, cette cotisation est généralement entièrement déductible des impôts, ce qui signifie qu'elle n'a aucun coût pour le salarié dans sa déclaration d'impôts.
Délais de préavis :
L'une des principales dispositions de la loi concerne les délais de préavis, qui varient en fonction de la durée de l'emploi. Les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté ont droit à une période de préavis d'un mois. Ce délai passe à deux mois pour les employés ayant entre deux et quatre ans d'ancienneté. En outre, le délai de préavis augmente d'un mois supplémentaire tous les deux ans d'ancienneté, pour atteindre un maximum de six mois.
Période probatoire en Suède :
L'APE prévoit une période d'essai pouvant aller jusqu'à six mois. L'employeur ou l'employé ne peut pas la prolonger. Si l'emploi se poursuit au-delà de la période d'essai sans être résilié, il devient automatiquement un emploi à durée indéterminée.
Toutefois, dans certaines circonstances, des conventions collectives peuvent déroger aux dispositions de la présente loi.
Conventions collectives
Il s'agit de contrats de travail écrits qui fixent les conditions entre une organisation représentative des employeurs ou un employeur et une organisation syndicale. Ils peuvent également réglementer d'autres conditions entre les employeurs et les employés.
Il s'agit de la densité syndicale, de la couverture ajustée des négociations et de la densité des organisations d'employeurs, qui ont un impact sur la fixation des salaires, la coordination et les conditions de travail des employés, en garantissant une représentation équitable et des normes de travail.
La négociation collective permet de déroger à certaines dispositions de l'APE. Toutefois, elle requiert l'approbation d'une organisation centrale d'employés, généralement un syndicat national dans le secteur concerné.
Seules certaines sections de l'APE peuvent être supplantées par des conventions collectives, telles que le licenciement, les périodes d'essai, les licenciements temporaires et les droits de réemploi, après quoi l'accord alternatif mis en place sera uniquement déterminé par les termes de la négociation collective.
En outre, les accords peuvent établir d'autres méthodes de calcul des avantages, comme indiqué à la section 12 de l'APE.
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